Faktor Perubahan Organisasi Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Faktor perubahan dapat terjadi karena 2 faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor internaladalah segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana factor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi.
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.
Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Contoh Faktor Internal :
a. Perubahan kebijakan lingkungan
b. Perubahan tujuan
c. Perluasan wilayah operasi tujuan
d. Volume kegiatan bertambah banyak
e. Sikap & perilaku dari para anggota organisasi.
Faktor eksternaladalah segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Beberapa factor tersebut antara lain : Politik, Hukum , Kebudayaan, Teknologi, Sumber alam, Demografi dan sebagainya.
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Contoh Faktor Eksternal :
a. Politik
b. Hukum
c. Kebudayaan
d. Teknologi
e. Sumber daya alam
f. Demografi
g. Sosiologi
sumber : http://honeyzharratih.blogspot.co.id/2012/01/faktor-faktor-perubahan-dan.html
Ciri-ciri Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri
sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan
organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan
akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak
perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh
organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi
bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya
interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan
organisasi yang lainnya.
6. berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana
yang utuh.
7. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas
organisasi.
Apabila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada
tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal
pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat
diartikan sebagai :
Organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan
diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi,
memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan
di lingkungan yang selalu berubah.
Metode Pengembangan Organisasi
Latihan Kepekaan/ Sensitivity Training
Latihan kepekaan ini merupakan metode awal dari perubahan prilaku,
melalui interaksi kelompok yang tak terstruktur, dimana setiap anggota
dalam kelompok diajak berkumpul bersama dalam suasana yang bebas dan
terbuka dimana setiap partisipan mendiskusikan diri mereka sendiri dan
proses interaksi mereka. Dengan latihan kepekaan ini mendorong setiap
anggota memiliki kesadaran dan kepekaan terhadap diri sendiri dan orang
lain, meningkatkan empati kepada orang lain, meningkatkan listening
skill atau keahlian dalam mendengarkan pendapat orang lain, meningkatkan
keterbukaan dan toleransi kepada orang lain.
Pendekatan Survey Umpan Balik/ Survey Feedback Approach
Alat yang dapat dipergunakan untuk menilai prilaku dari anggota
sebuah organisasi dan mengindentifikasi jarak perbedaan diantara
persepsi dari masing-masing anggota adalah dengan menggunakan survey
feedback dimana setiap anggota dapat berpartisipasi didalamnya. Hasil
dari survey ini kemudian ditabulasikan dan dianalisa. Pendekatan ini
kemudian dapat memberikan informasi yang bermanfaat mengenai prilaku
karyawan untuk pengambilan keputusan. Namun bagaimana pun, kita
mengatuhi bahwa setiap individu dipengaruhi oleh banyak faktor ketika
mereka merespon survey tersebut. Hal inilah yang harus dimonitor oleh
manajemen.
Proses Konsultasi
Proses konsultsi adalah sebuah pertemuan antara sebuah konsultan
dengan client untuk memahami proses pengembangan organisasi yang
dilakukan dimana seseorang (karyawan) harus mengatasi dan
mengindentifikasi hal-hal apa saja yang perlu diperbaiki atau
ditingkatkan. Konsultan dan client ini bukan hanya berarti pihak ketiga,
tetapi juga bisa jadi antara karyawan dengan atasan langsungnya. Proses
konsultasi ini hampir mirip dengan latihan kepekaan, namun pada latihan
kepekaan lebih menekankan kepada tugas, sedangkan proses konsultasi
lebih kepada memberikan pemahaman. Dengan lebih paham, maka diharapkan
tingkat penolakan akan lebih dapat berkurang.
Membangun Tim
Setiap organisasi pada dasarnya sangat mengandalkan pada sekumpulan
orang untuk dapat menyelesaikan tugas secara kelompok. Proses
pembangunan ttim menggunakan interaksi yang sangat tinggi dalam
aktivitas sebuah kelompok untuk meningkatkan kepercayaan dan keterbukaan
diantara sesama anggota tim, meningkatkan kemampuan untuk berkoordinasi
dan meningkatkan performa tim. Jadi proses membangun tim ini dilakukan
dengan meningkatkan interaksi diantara sesama anggotanya.
Pengembangan Antar Kelompok
Salah satu area yang mendapatkan penekan yang penting dalam
pengembangan organisasi adalah mencegah terjadi konflik yang
disfungsional (konflik yang tidak produktif) yang terjadi diantara
kelompok. Pengembangan antar kelompok atau intergroup development
bertujuan untuk merubah prilaku, stereotype, dan perspesi tentang
kelompok lain. Contoh misalkan unit bisnis menganggap (stereotype) unit
financial sebagai sekumpulan orang-orang yang kaku, tidak memahami
dinamika bisnis. Tujuan utama adalah untuk meningkatkan hubungan antara
satu kelompok dengan kelompok lainnya.
Appreciative Inquiry
Appreciative inquiry bertujuan untuk mengidentifikasi
kualitas-kualitas yang unik dan kekuatan yang istimewa yang dimiliki
oleh sebuah organisasi, yang kemudian dapat menjadi dasar untuk
peningkatan performa atau kinerja. Metode ini sedikit berbeda dengan
metode pengembangan organisasi yang lain karena appreciative inquiry
tidaklah menekankan pada permasalahan-permasalahan yang terjadi, tetapi
menekankan pada kesuksesan sebuah organisasi.
Appreciative Inquiry terdiri dari 4 tahap. Tahap yang pertama adalah
discovery yakni mengidentifikasi apa yang karyawan pikir tentang
kekuatan yang dimiliki oleh organisasi. Tahap berikutnya adalah design,
dimana karyawan memprediksi masa depan yang memungkinkan bagi organisasi
berdasarkan informasi yang diterima pada tahap discovery. Setelah
melakukan tahap discovery dan design, selanjutnya beralih kepada tahap
design untuk menemukan visi yang sama tentang masa depan organisasi dan
menyetujui kualitas unik yang dimiliki oleh organisasi. Tahap yang
terakhir adalah destiny yakni menentukan cara-cara untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan pada tahap dream.